Veel organisaties lijden aan het virus van de ‘stammenstrijd’. Daar kunnen allerlei oorzaken onder liggen: verschillen in opleiding, de arrogantie van leidinggevenden, het gevoel dat de ene afdeling verheven is boven de andere, enzovoort. Ook persoonlijke verschillen tussen de diverse mensen kunnen tot onenigheid leiden, en daarmee tot onwil om samen te werken. Eén ding staat vast: stammenstrijd en slechte samenwerking zijn dodelijk voor de productiviteit.
Hoe uit Stammenstrijd zich?
Stammenstrijd uit zich in interne klachten als: ‘wij (afdeling verkoop) kunnen wel van alles verkopen, maar de productie kan het niet maken!’ Of: ‘wij moeten de problemen die anderen in het bedrijf veroorzaken weer bij de klant gaan goedpraten’.
Stammenstrijd kan overal in een bedrijf opduiken. De afdeling research & development voelt zich verheven boven de mensen van engineering. Die voelen zich op hun beurt weer verheven boven de productiemedewerkers, en die voelen zich dan weer onvoldoende ondersteund door de onderhoudsgroep. In alle afdelingen – van ‘hoog’ tot ‘laag’ kan het voorkomen dat vaste medewerkers neerkijken op uitzendkrachten: ‘ze kunnen niets en wij hebben daardoor meer werk en er worden fouten gemaakt waar wij op worden aangekeken’. In sommige bedrijven leeft dan ook nog een soort arbeiderszelfbestuur met als stille consensus dat hard werken voor de dommen is.
Positief Leiderschap
Als een organisatie eenmaal aan dit virus ten prooi is gevallen, is dit niet gemakkelijk te bestrijden. Maar het kan wel! Hier is positief leiderschap nodig, dat goede en heldere normen stelt over:
- de richting/het doel van het bedrijf;
- de methoden waarmee dat doel wordt gerealiseerd;
- de cultuur van het bedrijf.
Hoe kan het topmanagement dit positief leiderschap gestalte geven? Voor alle leiders geldt: zij moeten zichtbaar zijn in de organisatie. Zij dienen uit te stralen dat zowel zij als de medewerkers als gezamenlijke taak hebben het bedrijf en zijn doelstelling te dienen. De leider dient enthousiast te zijn en van zijn vak en het bedrijf te houden. Een goede leider is iemand die vragen stelt en zijn/haar mensen uitdaagt om na te denken hoe zij door hun gedrag een positieve bijdrage kunnen leveren aan het bedrijf en aan het resultaat. Dat gaat niet alleen over de winst, maar ook over resultaten als: ‘hoe goed bedienen wij de klanten, hoe is de sfeer in het bedrijf en hoe verzekeren wij dit bedrijf van een goede toekomst en wat is daar voor nodig?’
De Waarom vraag
Het leiderschap van de organisatie dient vooral heel helder te zijn over de waarom vraag: waarom bestaan wij? Het moet alle medewerkers bewust maken van vragen als: wat is de bedoeling en hoe kan ik daarbij een bijdrage leveren? Hoe werken wij samen en wat gebeurt er als ik niet bereid ben om samen te werken of het doel van het bedrijf uit het oog dreig te verliezen?
De Wat vraag
Het topmanagement moet ook zorgen dat iedereen het eens is over de wat vraag. Wat doen we om onze doelstellingen te realiseren? Hoe kunnen we de klant optimaal bedienen tegen de laagste kosten? Hoe organiseren we het bedrijf zó dat de afstemming tussen de afdelingen optimaal is? Het helpt enorm om de productie- en werkprocessen te standaardiseren, en om het ouderwetse silomodel van de organisatie in te ruilen voor procesgerichte teams. In dergelijke teams wordt geen stammenstrijd gevoerd over afdelingsverantwoordelijkheid, maar telt alleen het grotere doel.
De Richting
Er zijn veel methoden en technieken waarmee het topmanagement de richting van de organisatie kan aangeven en de medewerkers kan stimuleren om na te denken over de consequenties daarvan voor hun eigen werk. Wij vatten die methoden samen in de term Policy Deployment. Daarover heb ik al veel geschreven, zowel in mijn blogs als in mijn boeken.
Meten is weten
Om in het oog te houden of we als organisatie goed bezig zijn, zijn goede meetmethoden onontbeerlijk. Ook daar zijn methoden en technieken voor, die we samenvatten in de term Daily Management. De kern daarvan is dat alle medewerkers op dagelijkse basis worden geïnformeerd over de resultaten en dat zij de middelen krijgen om die resultaten positief te beïnvloeden. Zij moeten weten: in hoeverre hebben we gisteren onze doelstellingen gehaald en wat gaan we vandaag proberen te bereiken?
De rol van de Leider is cruciaal
Hierbij is – opnieuw – de zichtbaarheid van de manager/leider cruciaal. Hij moet niet negatief reageren op fouten of zwakke punten, maar enthousiasmeren, complimenteren en een focus op de toekomst bieden. Hij dient gevoelig te zijn voor onderlinge geschillen en daarin de rol van coach op zich te nemen. Een oude Nederlandse spreuk zegt: ‘met onwillige honden is het slecht hazen vangen!’
Meer informatie?
Bij vragen over de mogelijkheden, kun je me bereiken:
Steven Blom: 06 – 5316 4940 en steven.blom@blomconsultancy.nl