Veel organisaties lijden aan het virus van de ‘stammenstrijd’. Daar kunnen allerlei oor­zaken onder liggen: verschillen in opleiding, de arrogantie van leidinggevenden, het ge­voel dat de ene afdeling verheven is boven de andere, enzovoort. Ook persoonlijke ver­schil­len tussen de diverse mensen kunnen tot onenigheid leiden, en daarmee tot onwil om sa­men te werken. Eén ding staat vast: stammenstrijd en slechte samenwerking zijn dodelijk voor de productiviteit.

Hoe uit Stammenstrijd zich?

Stammenstrijd uit zich in interne klachten als: ‘wij (afdeling verkoop) kunnen wel van alles verkopen, maar de productie kan het niet maken!’ Of: ‘wij moeten de problemen die anderen in het bedrijf veroorzaken weer bij de klant gaan goedpraten’.

Stammenstrijd kan overal in een bedrijf opduiken. De afdeling research & develop­ment voelt zich verheven boven de mensen van engineering. Die voelen zich op hun beurt weer verheven boven de productiemedewerkers, en die voelen zich dan weer on­vol­doen­de ondersteund door de onderhoudsgroep. In alle afdelingen – van ‘hoog’ tot ‘laag’ kan het voorkomen dat vaste medewerkers neerkijken op uitzendkrachten: ‘ze kunnen niets en wij hebben daardoor meer werk en er worden fouten gemaakt waar wij op worden aangekeken’. In sommige bedrijven leeft dan ook nog een soort arbei­derszelf­be­stuur met als stille consensus dat hard werken voor de dommen is.

Positief Leiderschap

Als een organisatie eenmaal aan dit virus ten prooi is gevallen, is dit niet gemakkelijk te be­strijden. Maar het kan wel! Hier is positief leiderschap nodig, dat goede en heldere normen stelt over:

  • de richting/het doel van het bedrijf;
  • de methoden waarmee dat doel wordt gerealiseerd;
  • de cultuur van het bedrijf.

Hoe kan het topmanagement dit positief leiderschap gestalte geven? Voor alle leiders geldt: zij moeten zichtbaar zijn in de organisatie. Zij dienen uit te stralen dat zowel zij als de medewerkers als gezamenlijke taak hebben het bedrijf en zijn doelstel­ling te die­nen. De leider dient enthousiast te zijn en van zijn vak en het bedrijf te houden. Een goede leider is iemand die vragen stelt en zijn/haar mensen uit­daagt om na te denken hoe zij door hun gedrag een positieve bijdrage kunnen leveren aan het bedrijf en aan het resultaat. Dat gaat niet alleen over de winst, maar ook over resultaten als: ‘hoe goed bedienen wij de klanten, hoe is de sfeer in het bedrijf en hoe verzekeren wij dit bedrijf van een goede toekomst en wat is daar voor nodig?’

De Waarom vraag

Het leiderschap van de organisatie dient vooral heel helder te zijn over de waarom vraag: waarom bestaan wij? Het moet alle medewerkers bewust maken van vragen als: wat is de bedoeling en hoe kan ik daarbij een bijdrage leveren? Hoe wer­ken wij samen en wat gebeurt er als ik niet bereid ben om samen te werken of het doel van het bedrijf uit het oog dreig te verliezen?

De Wat vraag

Het topmanagement moet ook zorgen dat iedereen het eens is over de wat vraag. Wat doen we om onze doelstellingen te realiseren? Hoe kunnen we de klant optimaal bedie­nen tegen de laagste kosten? Hoe organiseren we het bedrijf zó dat de afstem­ming tus­sen de afdelingen optimaal is? Het helpt enorm om de productie- en werkpro­cessen te standaardiseren, en om het ouderwetse silomodel van de organisatie in te ruilen voor procesgerichte teams. In dergelijke teams wordt geen stammenstrijd ge­voerd over afde­lingsverantwoordelijkheid, maar telt alleen het grotere doel.

De Richting

Er zijn veel methoden en technieken waarmee het topmanagement de richting van de organisatie kan aangeven en de medewerkers kan stimuleren om na te denken over de consequenties daarvan voor hun eigen werk. Wij vatten die methoden samen in de term Policy Deployment. Daarover heb ik al veel geschreven, zowel in mijn blogs als in mijn boeken.

Meten is weten

Om in het oog te houden of we als organisatie goed bezig zijn, zijn goede meetmetho­den onontbeerlijk. Ook daar zijn methoden en technieken voor, die we samenvatten in de term Daily Management. De kern daarvan is dat alle medewerkers op dagelijkse ba­sis worden geïnformeerd over de resultaten en dat zij de middelen krijgen om die re­sultaten positief te beïnvloeden. Zij moeten weten: in hoeverre hebben we gisteren onze doelstellingen gehaald en wat gaan we vandaag proberen te bereiken?

De rol van de Leider is cruciaal

Hierbij is – opnieuw – de zichtbaarheid van de manager/leider cruciaal. Hij moet niet  negatief reageren op fouten of zwakke punten, maar enthousiasmeren, complimente­ren en een focus op de toekomst bieden. Hij dient gevoelig te zijn voor onderlinge ge­schillen en daarin de rol van coach op zich te nemen. Een oude Nederlandse spreuk zegt: ‘met onwillige honden is het slecht hazen vangen!’

Meer informatie?

Bij vragen over de mogelijkheden, kun je me bereiken:
Steven Blom:  06 – 5316 4940  en  steven.blom@blomconsultancy.nl